Durante el desarrollo del Máster en Dirección y Planificación de Empresas Turísticas que hemos decidido cursar, muchos nos hemos encontrado con una faceta que ya hemos desarrollado, con mayor o menor intensidad, a nivel académico o profesional, durante distintas etapas de nuestra vida, pero que se convierte ahora en la pieza clave para nuestro éxito este año académico: el trabajo en equipo.
De forma casi aleatoria, nos encontramos con unas personas, nuestros compañeros de grupo, con los que debemos interactuar de forma lo más eficiente posible para culminar con éxito el esfuerzo que realizamos. Y no siempre es fácil.
Vaya por delante que me siento totalmente orgullosa del equipo al que pertenezco, aunque de nuevo resalto que la elección de los miembros no es mérito achacable a ninguna de nosotras: la casualidad ha conjugado los distintos talentos que poseen mis compañeras y que hacen muy fácil el trabajo. Pero no siempre será así: la experiencia y la lógica nos enseña que, en los grupos humanos, surgen conflictos. Varios autores han estudiado el asunto, siendo uno de los que me parecen más interesantes Patrick Lencioni. En su obra, “Las cinco disfunciones de un equipo “(2002), hace un diagnostico de los principales problemas que aquejan a los equipos de trabajo, proponiendo soluciones a dichos problemas, y que paso a resumir:
1. Ausencia de confianza
La autoconfianza y la confianza en los demás miembros del equipo es clave para lograr los objetivos fijados. Para favorecerla, es importante buscar la aportación más significativa de cada uno y su área de mejora. También es primordial crear un ambiente donde no se penalice la vulnerabilidad, donde no haya que fingir.
2. Temor al conflicto
Los conflictos que son bien encauzados son productivos, sirven para crecer. La clave está en no tener resentimiento cuando surgen, verlos como parte del proceso creativo.
3. Falta de compromiso
Para evitarlo, es necesario exponer con claridad los objetivos y los procedimientos que nos llevarán a conseguirlos. Se deben escuchar todas las opciones, pero todos deberán apoyar la decisión que haya tomado el grupo. Pero con un matiz: Lencioni advierte que no hay que valorar en exceso el consenso.
4. Falta de responsabilidad
La responsabilidad se basa en estar dispuesto a dar cuentas de nuestros propios desempeños. Hay que explicar brevemente las directrices de cómo debe comportarse cada uno, así como realizar un seguimiento sencillo del avance.
5. Falta de atención a los resultados
Despistarse de las metas colectivas, de la contribución al equipo. No es lo mismo un grupo de personas que trabajan juntas que un equipo. En el segundo caso, las personas se centran en el logro colectivo.
Tras todo lo expuesto, quiero señalar dos factores que creo importantes en relación con el trabajo en equipo: la gestión del talento y el compromiso.
La Gestión del Talento
En la segunda edición de la obra “La nueva gestión del talento: Construyendo compromiso”, de Pilar Jericó (2008), Ana Patricia Botín, entonces presidenta de Banesto y que dirige actualmente la filial del Banco de Santander en el Reino Unido, Santander UK, escribe el prólogo. En su intervención, describe el mundo de la empresa actual, donde la competencia es feroz, la innovación es la base de las ventajas competitivas que una organización puede desarrollar y señala el activo más valioso que poseen las organizaciones: el talento. Pero advierte que el talento debe ir unido al compromiso y que éste tiene tres vertientes dentro del mundo laboral:
1. Retribución y estatus
2. Aprendizaje y desarrollo profesional
3. Relación con el jefe y los compañeros
De los 3 aspectos, explica que el más valorado es la relación con el jefe y los compañeros, lo que convierte el clima laboral en la clave de la competitividad de las empresas.
El compromiso
Según explica Silvia Damiano, experta en inteligencia emocional, compromiso y neurociencias aplicadas al liderazgo, en su libro “Implícame” (2011, edición en castellano), los últimos descubrimientos neurocientíficos ayudan a entender la faceta laboral de nuestras vidas, principalmente, en aquellos aspectos que tienen que ver con el compromiso. Dicho compromiso no es sólo un término “de moda”: aquellas organizaciones con empleados comprometidos son un 43% más productivas. Entre los hallazgos de Damiano que más llaman la atención está el hecho de que, preguntados los trabajadores sobre aquello que influía más en el compromiso con sus empresas, la respuesta no era entender y comprender la visión de la empresa, si no que los tres factores más repetidos eran los siguientes:
1. Tener la oportunidad de afrontar retos en la solución de problemas, superar obstáculos y usar el pensamiento creativo
2. Poder tomar decisiones, aunque sean a pequeña escala
3. Ser capaces de ayudar a otros y contribuir a su desarrollo
Damiano estudia el caso de la empresa española Desigual, paradigma del compromiso de sus empleados y cuyo lema “Diversión y beneficios” casa muy bien con una gestión de recursos humanos basada en la comunicación, la creatividad y la conexión entre los miembros de la organización.
Para concluir, observo con satisfacción que estas características están presentes en mi equipo del Máster en Dirección y Planificación del Turismo, lo que da respuesta a la pregunta que se hacía una de mis compañeras recientemente: ¿Cómo es posible que lo estemos pasando tan bien trabajando en equipo?
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1 comentario:
Comentario realizado por Miguel Gutiérrez Valdés
Isabel, me ha gustado mucho tu artículo personal, y suscribo las opiniones que reflejas acerca del tema, por parte de los distintos autores. En mi experiencia profesional, he tenido que liderar o participar en muchos grupos de trabajo, y me satisface ver que las opiniones que figuran en tu artículo, están en concordancia con mis ideas. Muchas de ellas, las he puesto en práctica con más o menos acierto, en el trabajo, y tengo que decir que en general los resultados ha sido buenos. Y es cierto que, para las personas en general, es muy importante tener un buen clima laboral a la hora de realizar bien su trabajo, por encima incluso de otras consideraciones como el sueldo.
Por desgracia, en nuestra sociedad pocos entienden esto así, y se valoran más las actitudes autoritarias e incluso déspotas en los líderes. Es más, muchos ven una pérdida de tiempo la realización de tareas mediante grupos de trabajo.
Pero, a pesar de lo dicho, en todo grupo de trabajo debe aparecer la figura del líder, como persona que oriente al grupo hacia la consecución de los objetivos. Éste suele ser una persona designada formalmente para ello, aunque para determinadas actividades no es necesaria la figura de un líder formal, como es el caso del nuestro Máster. No obstante, se sabe que en todo grupo de personas, incluyendo los grupos de trabajo, aparecerá antes o después de manera informal o espontánea, la figura del líder. Es posible que, si compartes siempre el mismo grupo de trabajo en el Máster, sepas ya quién de vosotros ha asumido ese papel consciente o inconscientemente.
La cuestión es que en un Máster con muchas asignaturas, y muchos trabajos que entregar en poco tiempo, con grupos de trabajo diferentes (que es lo que suele ocurrir), es muy difícil que a parezca esta figura. Independientemente de que así son las “reglas del juego”, así las acepto, en mi opinión, el método de evaluación que se sigue, basado principalmente en trabajos en grupo, da lugar en ocasiones a situaciones de descoordinación difíciles de resolver a causa de esta falta de liderazgo, ya sea formal o informal. Esto provoca a veces situaciones injustas respecto a la evaluación de nuestro desempeño, en la que quedan en segundo plano el esfuerzo, el mérito, los conocimientos y la capacidad individual de cada cual, al tiempo que el concepto de trabajo en grupo, tal y como se da en la vida profesional, puede quedar un tanto distorsionado para el alumno.
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