Cuando se habla de talento no se deja de pensar en personas con grandes capacidades intelectuales, donde lo principal es la obtención del conocimiento de éstas, y su posterior aplicación en los demás integrantes y productos de la organización. Sin embargo, si no se sabe llevar a cabo una buena política de gestión de recursos humanos, tampoco se podrá conseguir unas personas altamente cualificadas y con un alto talento para aplicarlo en la organización.Así pues, esta política debe ir no sólo encaminada a la correcta obtención y reclutamiento de personas, sino que su motivación, su proyecto dentro de la empresa, su formación y el compromiso con la empresa debe ser también elevado. En este sentido, si existen empleados con altos niveles de motivación y comprometidos con la empresa, se conseguirá con mayor probabilidad una ventaja competitiva.
Consecuentemente, esta situación repercutirá también en una mayor fidelización de los clientes, ya que la satisfacción de los propios recursos humanos, la motivación y la formación de los mismos, repercutirá en la calidad y satisfacción del cliente.
Esta cascada de procesos también debería ser aplicable en el sector de las instalaciones deportivas, aunque debemos tener en cuenta que la mayoría son consideradas como Pymes y esto conlleva una gestión de los recursos humanos más dificultosa. Concretamente nos referimos a la inexistencia en muchos casos de un departamento específico, la falta de discreción en decisiones de remuneración o promoción, la menor capacidad de retener al personal, o la menor posibilidad de ofrecer incentivos salariales.
Así pues, siguiendo la clasificación que adoptan Gupta y Singhal (1993) sobre las prácticas que se deben llevar a cabo en una correcta gestión de los recursos humanos, los centros de fitness se encuentran con la siguientes problemáticas:
- Planificación de los recursos humanos. Esta práctica incluye la creación de equipos con una combinación de sus capacidades, contratación de las personas adecuadas y asignación a los equipos. La selección y formación, aseguran que los recursos humanos tengan las competencias y habilidades necesarias para la actividad. No obstante, el sector de los centros de fitness todavía se caracteriza por la falta de un reclutamiento profesional de sus técnicos y personal deportivo, no siendo indispensable según la normativa actual, de una titulación específica para desempeñar las funciones de cada puesto. Sin embargo si la instalación se quiere acreditar con el sello de calidad que otorga la Junta de Andalucía según el Decreto de Acreditación de Centros Deportivos de Andalucía (centros deportivos básicos, superiores y excelentes), sí se exige una titulación determinada para cada puesto.
En este sentido aunque la selección no suele tener un proceso minucioso y muy exigente en la mayoría de instalaciones (sobre todo en puestos técnicos deportivos), los centros de fitness cada vez más incitan a sus trabajadores a que estén actualizados mediante formación externa, no siendo generalizable el pago de estas formaciones por parte de las empresas y menos aún en áreas que no tengan relación con el área de ejecución.
- Evaluación del desempeño. Aquí se incluyen la frecuencia de evaluación, adopción de nuevas habilidades y los procesos de auditoría. Este proceso evalúa el rendimiento individual y del equipo para que exista un vínculo entre el individuo, la innovación y la rentabilidad de la empresa. En este caso, los centros de fitness no suelen evaluar la ejecución de las funciones de su personal, siendo tan sólo en grandes cadenas que se evalúan el desempeño de los directivos y coordinadores a través de objetivos empresariales. En los pequeños centros de fitness, tan sólo se evalúa si las clases de actividades dirigidas se llenan y consecuentemente este indicador pronostica si el técnico es “bueno” o no lo es.
- Sistemas de recompensa. Encontramos en estas prácticas los beneficios de cómo promocionar, de reconocimiento y de favorecer el equilibrio de recompensas individuales y de equipo. Esta estrategia se utiliza para motivar al personal para que logren sus objetivos, produciendo a su vez rentabilidad para la empresa. Esta práctica al igual que las anteriores, no suele tener gran influencia y aplicación en dicho sector ya que tal y como hemos comentado, la mayoría son pequeñas o medianas empresas y esto hace que la dirección del centro se dedique más concretamente a los problemas cotidianos y no tenga tiempo para en primer lugar evaluar el desempeño y como consecuencia recompensar al empleado si lo hace bien o mal. No obstante, sí encontramos cada vez más planes de fidelización internos, donde se premia con entradas de cines o fines de semana pagados a los empleados, como bonus por una correcta ejecución de las tareas. Igualmente este tipo de prácticas también ayudan a una mayor motivación de sus empleados, y por lo tanto del compromiso esperado con la organización.
- Plan de carrera. Supone capacitar a las personas y la educación continua. Coincide con los empelados que renuevan y que comparten los objetivos de la empresa. Es difícil establecer un plan de carrera en las Pymes, y más cuando hemos comprobado que no son muy usuales las prácticas anteriores en los centros de fitness. En este sentido, han surgido una serie de publicaciones en el sector de las instalaciones deportivas, donde se puede observar la alta rotación del personal, siendo los puestos de responsabilidad los que menos fluctúan. Es por ello que si la organización deportiva consigue una mayor fidelización de sus recursos humanos, también estará consiguiendo unos recursos humanos con más capacitación y con mayor experiencia, que repercutirá en una mayor fidelización de sus clientes.
Finalmente comentar que la gestión de los centros de fitness está profesionalizándose cada vez más, aunque tal y como hemos redactado, son muchos los procesos que se deben mejorar y optimizar. No obstante, al ser un sector donde la mayoría de los trabajadores tienen edades entre los 20 y los 40 años, repercute en la existencia de un mayor interés en la formación y los planes de carrera, y una mayor competencia en la selección de los recursos humanos.
En definitiva, todo un reto para el sector.
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