Hemos estudiado que el capital humano en una organización representa uno de los valores de mayor relevancia para esta. Por lo tanto, parece evidente que la formación continua de sus empleados implica una inversión para la organización pero, qué duda cabe, supone asimismo una inversión para la persona que recibe la formación.
Las empresas promueven actividades formativas que puedan ser directamente aplicables a la mejora de la eficiencia y calidad del desempeño de los puestos de trabajo. A veces ofrecen y a veces obligan la participación en cursos, ciclos o actividades formativas determinadas.
La formación de “obligado cumplimiento” se fundamenta en la necesidad concreta del puesto de trabajo que se ocupa, de las actividades específicas que se desarrollan con el fin de mejorar el rendimiento. Es la formación para satisfacer la necesidad de mejora de los puntos débiles de la empresa es decir, formación directamente aplicable a las tareas concretas y peculiares de un determinado puesto de trabajo y que suponen una mejora que implicará una posibilidad de competitividad y crecimiento.
Esta necesidad de la organización nace a medida que las cualificaciones profesionales han ido aumentando, dado los rápidos cambios que se vienen produciendo en los sistemas y medios de trabajo, tanto técnicos como de gestión y que obligan a su aplicación y actualización para conseguir la competitividad.
Existen además otro tipo de actividades formativas, de aplicación más generalista, de tal forma que los conocimientos que se adquieren son transferibles a gran variedad de puestos de trabajo. Como por ejemplo cursos de idiomas, programas informáticos –ofimática- , manejo de resto de TICS).
En el primer caso, la especificidad de la formación en una determinada área y que esté vinculada muy directamente con los medios de producción o de servicio parecen beneficiar en mayor medida a la organización empresarial que al propio empleado.
Pero al contrario, en el segundo caso, es decir, cuando la generalidad de formación recibida supone una evidente transferencia a la vida personal del empleado y a su posible aplicación en otros puestos de trabajo dentro de la misma o en otras empresas, parece evidente que se favorece más al propio trabajador. Se podría decir que la formación a través de la empresa en este caso, reporta beneficios a los trabajadores:
a) de forma directa ya que incide en sus expectativas y mejora profesional.
b) de forma indirecta, ya que en ellos repercutirá sin duda la mayor competitividad de la empresa y por lo tanto se asegurará la estabilidad en su puesto de trabajo.
En cuanto a la asunción del coste económico y de tiempo que se invierte en la formación del trabajador ocurre que, con anterioridad al acceso de las personas al mercado laboral, éstas corren con el gasto de la totalidad de su formación que les facilitará dicho acceso. También es cierto que el coste económico de la formación previa a la entrada de las personas en el mercado laboral suele sufragarse mediante ayudas, becas o subvenciones de las administraciones públicas.
Pero el tiempo empleado en las actividades formativas lo invierte el trabajador de su tiempo personal en la mayoría de los casos. En una segunda fase, cuando se ha accedido al terrero laboral la formación de los trabajadores en el seno de las organizaciones suelen ser asumido por la organización. Son las empresas, por tanto, quienes costean la totalidad de los gastos económicos derivados del aprendizaje de sus empleados, pero en cuanto al tiempo invertido en la formación se puede presentar una doble vertiente:
a) En ocasiones pueden realizarse las actividades formativas dentro del horario de la jornada laboral y dicho tiempo es remunerado
b) En se realizan fuera del tiempo de trabajo y por lo tanto no está remunerado el tiempo.
Debido al gasto que suponen los gastos de formación continua, parece lógico pensar que las organizaciones se planteen únicamente la realización de aquellas actividades formativas sucintas. Aquellas que son necesarias para influir directamente en los desempeños de puestos de trabajo y que redundan en la mejora de éstos a través de un mayor rendimiento de los trabajadores y, como consecuencia mayores beneficios empresariales.
En mi opinión, sería oportuno y conveniente la búsqueda de fórmulas para incentivar a las organizaciones a ampliar la oferta de formación a sus trabajadores, sin que esto suponga un mayor gasto para ellas. Se deberían promocionar fórmulas de conciliación del interés de ambas partes en cuanto al beneficio formativo, que contemple equitativamente la asunción de costes en cuanto a inversión del tiempo empleado, y que conjugue los supuestos de obligatoriedad y voluntariedad de las actividades de formación. La vía de consecución de lo anterior podría ser la canalización a través de de la inclusión de estos aspectos en las normativas reguladoras, sobre todo en los convenios colectivos específicos, así como en la negociación colectiva de las condiciones de trabajo de los empleados.
Entradas
3 comentarios:
Comentario realizado por Isabel Lara Camacho
El tema propuesto cobra especial interés, en mi opinión, debido a la situación de crisis económica que sufrimos. Como muy bien se refleja en el artículo, hay que diferenciar entre formación imprescindible o útil para el desempeño del trabajo y aquella que supone adquirir conocimientos interesantes y valiosos, tanto para el trabajador como para la organización, pero sin los cuales se pueden desempeñar las tareas inherentes al puesto. Opino que el coste, tanto económico como en tiempo, debería imputarse a unos u otros en función del incremento de productividad que suponga para la organización. Así, una formación que se demuestre tenga impacto directo en los rendimientos debería ser considerada inversión y la empresa asumiría sus costes. En el caso de formación con un impacto indirecto o nulo en la productividad, debería negociarse en cada caso particular.
Comentario realizado por M. Carmen Valero Lemus
Partimos de la base que cualquier acción formativa que sea beneficiosa para el empleado, siempre es positiva, tanto si influye directa o indirectamente en el puesto de trabajo o en la empresa o en el sector.
Los profesionales dependiendo también del puesto de trabajo, deben de reciclarse y empaparse de todas las novedades y “actualizaciones” que tengan que ver con el sector en el que trabajan y puesto que desempeñan, eso sí, deberían ser en su mayoría dentro de la jornada laboral, ya que son cursos que en muchas ocasiones son aplicables al puesto de trabajo, aunque también es interesante que de vez en cuando, el propio trabajador muestre interés por la empresa y ceda, realizando estos cursos fuera de su jornada laboral, haciendo ver a la empresa que es algo que le preocupa.
Comentario realizado por Miguel Gutiérrez Valdés
Evelio, estoy de acuerdo contigo en lo que propones. Creo que la formación continua del trabajador es un aspecto importante hoy en día, para mejorar la productividad en las organizaciones. La competitividad de la que tanto se habla no se entiende sin tener en cuenta la mejora de la productividad. Como sabemos, el concepto de productividad está directamente relacionado con el de rendimiento o eficiencia, y en término sencillos esto quiere decir, hacer las cosas mejor con el menor esfuerzo y al menor coste posible. Parece que hoy todo el mundo habla de productividad, pero pocos entienden realmente de lo que están hablando.
Es corriente en nuestro país, que el concepto de productividad se entienda en general de forma errónea, de manera que mejorar la productividad significa para muchos, sencillamente hacer más y más, o trabajar más y más horas. En España, socialmente se valoran a las personas que pasan un gran número de horas extras en sus puestos de trabajo. Se suele decir que “fulanito es muy trabajador” porque pasa todo el día en el trabajo, sin entrar en más consideraciones. En otras sociedades esto no es así, y se interpretan este tipo de actitudes como propias de personas poco eficientes. Particularmente estoy de acuerdo con esto último.
No es entonces cuestión de emplear necesariamente más tiempo en tu trabajo, sino de hacerlo mejor y con el menor coste posible en recursos. Para ello, es imprescindible potenciar por parte de las empresas una adecuada formación continua, que permita la adaptación de las capacidades de cada trabajador a su puesto y por tanto, mejorar su productividad, en un entorno en continuo cambio.
Publicar un comentario