El clima laboral u organizacional es entendido como el medio ambiente de trabajo en que se desempeñan las personas de una organización, y es el resultante de la percepción que posee el personal de una empresa respecto de la interacción de una serie de dimensiones como:
- Estilo de Liderazgo.
- Estructura Organizacional.
- Relaciones Interpersonales.
- Sistemas de Remuneraciones y Beneficios.
Para hacer lo que se podría calificar como la radiografía de una organización se deben utilizar sistemas de medición fiables, como las encuestas de Clima Laboral, los Metaplanes y cualquier herramienta que auditores profesionales cualificados consideren que aporta elementos para obtener un diagnóstico riguroso del clima laboral en una organización.
La auditoría de clima laboral arrojará unos resultados que con bastante precisión, darán las pautas para establecer un diagnóstico que marcará claramente las áreas de mejora de la organización. A partir de aquí comienza la ruta de la mejora continua, un reto difícil, pero la única alternativa para aquellas organizaciones que quieran pervivir en un entorno altamente competitivo y cada vez más exigente en cuanto a la excelencia de los servicios, independientemente de situaciones económicas más o menos favorables, como es el caso actual.
¿Cómo gestionar aquellos aspectos necesarios de mejorar para que las personas estén lo suficientemente motivadas como para entregar lo mejor de sí mismas para que la organización alcance los mejores resultados?
La primera pauta es aplicar rigurosamente sistemas organizativos de gestión suficientemente probados y contrastados en sus resultados, que den un marco estable, fiable y equitativo de referencia a las personas que integran la organización
La segunda es hacerlo de manera profesional y sistemática, aprendiendo su manejo o apoyándose en profesionales de la consultoría para su despliegue.
La tercera es comprender que la implantación de sistemas de gestión en las organizaciones la realizan las personas que las componen. Una organización excelente necesita personas excelentes.
Las organizaciones deben proporcionar a las personas que las integran recursos para que alcancen sus niveles óptimos de calidad personal y profesional.
Las personas alcanzan su nivel de excelencia cuando desarrollan su talento particular y lo proyectan en su desempeño cotidiano.
Gestión de la Organización
Planificación
En la mayoría de las organizaciones auditadas la Planificación es el aspecto citado como de mayor carencia, junto con la coordinación y la comunicación e información.
El Modelo EFQM de Excelencia se refiere a la estrategia en el Criterio 2 : “Cómo implanta la organización su misión y visión mediante una estrategia claramente centrada en todos los grupos de interés y apoyada por políticas, planes, objetivos, metas y procesos relevantes”.
Y establece en los subcriterios como debe actuar una organización para desplegar su estrategia:
2.1: El fundamento de la política y estrategia son necesidades y expectativas actuales y futuras de los grupos de interés.
2.2: La información procedente de las actividades relacionadas con la medición del rendimiento, investigación, aprendizaje y creatividad es otro fundamento de la política y estrategia.
2.3: Desarrollo, revisión y actualización de la política y estrategia.
2.4: Despliegue de la política y estrategia mediante un esquema de procesos clave.
2.5: Comunicación e implantación de la política y estrategia.
Una Planificación Estratégica y Operacional efectiva también contribuye decisivamente a mejorar el resto de carencias citadas: comunicación, coordinación, información, todas ellas derivadas de la planificación.
Descripción de los Procesos de Negocio
El Modelo EFQM de Excelencia se refiere a los Procesos de Negocio en el Criterio 4: “Cómo diseña, gestiona y mejora la organización sus procesos para apoyar su política y estrategia y para satisfacer plenamente, generando cada vez mayor valor, a sus clientes y demás grupos de interés”.
El establecimiento y representación de los Procesos y los Procedimientos asociados, promueve la organización correcta de las personas y los recursos y la coordinación entre departamentos y personas, estableciendo las condiciones para la cooperación de equipos de trabajo como agentes de un mismo proceso con objetivos comunes.
Comunicación
La mejora de la comunicación suele ser demandada como elemento necesario para la circulación correcta de la información entre los distintos departamentos y fases de los procesos de gestión.
Es recomendable el uso de algunas herramientas que pueden contribuir decisivamente a que la comunicación se convierta en un factor de cohesión y eficiencia en la organización:
Mapa del Conocimiento
Describir el mapa del conocimiento de la organización permite capturar el conocimiento explícito y latente existente en las personas que la integran y crear las condiciones para aflorarlo y vehiculizarlo correctamente.
Descripción y Representación de los Flujos de Información
Establece la sistemática de comunicación más eficiente para la organización, permitiendo que todos conozcan el camino, tengan la misma información y se concreten las aportaciones de todos. Asimismo permite que toda la organización conozca el proceso y las aportaciones de cada uno de sus miembros.
Implicación
Además de ser un aspecto a considerar desde la perspectiva de la gestión de las personas, también se debe incentivar desde la Gestión Estratégica, ya que es competencia de la dirección poner en marcha acciones medibles para implicar y comprometer a las personas, haciéndolas partícipes de la Misión, Visión, Valores y Objetivos de la organización.
Gestión de las Personas
Las soluciones a los problemas de clima laboral manifestados por las plantillas en la mayoría de las organizaciones auditadas, se refieren al ejercicio en las relaciones de competencias personales que forman parte de los fundamentos de la Inteligencia Emocional descritos por Goleman: Autocontrol Emocional, Actitud positiva y proactiva, Empatía y Habilidades de relación social, hoy en día considerados por las organizaciones más competitivas como las competencias personales imprescindibles para formar parte de las mismas.
Claudio Fernández Araoz, Socio y miembro del Comité Ejecutivo Internacional de Egon Zehnder Int., en su libro best seller “Rodéate de los mejores”, dice que en la actualidad las empresas priorizan de la siguiente forma las cualidades demandadas por las empresas a la hora de seleccionar su personal:
- Formación 20%
- Experiencia 25%
- Inteligencia Emocional 55%
Los hábitos negativos de las personas son a veces uno de los mayores bloqueos a su efectividad y en consecuencia, a la de la organización de la que forman parte. Es muy habitual que las personas creen resistencia a cambiar situaciones o comportamientos, aunque estos les traigan resultados negativos, la fuerza de la costumbre es mayor que los deseos de mejorar.
El desarrollo de habilidades personales y de relación, además de contribuir decisivamente a la mejora del clima laboral, potencia el perfil de las personas para su desempeño específico, gracias al cambio a una actitud más proactiva y responsable en su implicación con la organización.
La dinámica grupal consiste en un juego de asunción, adjudicación y diferenciación de roles naturales o funcionales, a través del cual los miembros del grupo actúan y manejan sus conflictos. Solo cuando un objetivo común es aceptado y asumido como responsabilidad de todos, pasa de grupo de “supuesto básico”, reunido por las circunstancias a “equipo de trabajo”, movido por un espíritu de cooperación para alcanzar un objetivo común.
En las organizaciones, como en los motores de combustión interna, sólo una parte relativamente pequeña de los esfuerzos individuales se traducen en energía eficaz de gestión. Se estima que la proporción es aproximadamente:
A. 1/3: trabajo efectivo
B. 1/3: pérdidas (tiempo no aprovechado…)
C. 1/3: trabajo para vencer rozamientos internos y disipar el calor que generan
Si se reducen los rozamientos internos en un porcentaje, el trabajo útil o efectivo mejora en la misma proporción. Esto significaría que la organización dispondría de la misma proporción de personas adicionales, sin incremento de coste, para trabajar en mejorar los resultados.
El desarrollo de la Inteligencia Emocional y la toma de conciencia que ello implica, revela a las personas la importancia de buscar el bien común y la cooperación como mejor fórmula para alcanzar mejores resultados para todos que el individualismo y la competencia.
Lo que marca la diferencia en los comportamientos que definen a un verdadero equipo, es el “tiempo de juego” en común, el trabajo de adaptar la misión, la visión y los valores de la Organización al propio equipo, de marcarse unas reglas de compromiso a cumplir por todos, de comprender los distintos roles de los miembros del equipo y determinar un plan de acción colectivo, con objetivos individuales de los integrantes del equipo a alcanzar por el equipo en su totalidad.
Trabajadores de alto rendimiento son imprescindibles en la organización deportiva, altamente exigida por sus Grupos de Interés: propietarios, trabajadores, clientes, aliados y sociedad, por la relevancia cada vez mayor de su rol social y de salud. El máximo rendimiento del equipo se alcanza cuando cada miembro desarrolla su talento y lo comparte en una visión y objetivos comunes de la organización.
Las últimas tendencias en gestión de las organizaciones, apuntan al compromiso como palanca para movilizar a las personas y estimular lo mejor de cada una aplicado al objetivo común.
El compromiso se ha definido en términos organizacionales como: “Ese estado que lleva a las personas a identificarse con un objetivo común y asumir como suya la responsabilidad de alcanzarlo”. Hoy es uno de los grandes retos en las empresas conseguir comprometer de una forma real a los profesionales con el proyecto para el que trabajan.
Hay tres factores esenciales para la construcción de equipos de profesionales capaces de entregarse sin medir esfuerzos, anteponiendo los objetivos del equipo a los suyos propios:
La adecuada selección de las personas, incorporando a los criterios a tener en cuenta valores indispensables como: confianza, entrega, generosidad, solidaridad, espíritu de sacrificio, disciplina, actitud positiva, además de las habilidades técnicas y personales específicas de su puesto de trabajo.
Según Claudio Fernández Araoz, las cualidades más buscadas por las empresas más importantes son: enfoque a los resultados, espíritu de equipo, capacidad de liderar, colaboración e influencia y orientación estratégica.
La formación integral de los componentes del equipo, no tan centrada en la capacitación técnica, que ya deben poseer en buena medida, sino dedicando esfuerzos al desarrollo de habilidades personales y a la forja de valores.
Las organizaciones en la actualidad deben proporcionar a las personas que las integran una formación básica en Inteligencia Emocional, como la vía más rápida y eficaz para transmitir a toda la plantilla conceptos y prácticas para desarrollar las cualidades más demandadas por ellos mismos, imprescindibles en el complejo juego de identidades y emociones que es una organización.
Esta formación básica se debería complementar con un programas de coaching para forjar auténticos equipos que afiancen y consoliden actitudes y comportamientos proactivos y comprometidos.
La dirección por valores. Para ello las organizaciones deben diseñar e implantar una cultura corporativa en la que realmente se vivan los valores elegidos como los que caracterizan y deben representar en cualquier circunstancia y por todos sus miembros, a la organización. Estos valores deben ser comprendidos por la alta dirección como estratégicos y definidos con la participación el mayor número de miembros de la organización.
Publicada originalmente en la siguiente dirección de internet: http://www.aecode.es/articulos/82-de-la-medicion-del-clima-laboral-a-la-satisfaccion-y-el-compromiso-de-las-personas-en-las-organizaciones-deportivas.html
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